深化招商體制改革，打破身份界限！山東濰坊濱海經濟技術開發區的經驗極具借鑒性

導語

近日，《濰坊濱海經濟技術開發區體制機制改革方案》出臺，它標志著山東濰坊濱海經濟技術開發區（簡稱濱海區）將在管理體制、全員聘任、績效考核、薪酬分配四大領域全面深化改革。

作為體制機制改革的先試區，濱海區的改革經驗，或對各園區破解體制機制矛盾有重要的借鑒意義。

正文

改革的重要性和必要性

深化體制機制改革，是濱海實現更高層次新發展的必然選擇。今年以來，濱海區深入貫徹新發展理念，按照省委提出的“走在前列、建設經濟文化強省”部署要求和市委“一三四七”目標任務、戰略重點以及全面從嚴治黨的新要求，以加快新舊動能轉換和供給側結構性改革為主線，以“三中心三基地一園區”建設為載體，扎實開展“作風建設年”“項目建設年”活動，堅持黨建作風統領，實施重大項目帶動、基礎設施拉動、產城融合互動、改革創新驅動、作風建設促動“五動”推進，全力加快“四個濱海”建設，經濟社會發展呈現持續快速增長的良好態勢，加快打造全省沿海開發排頭兵、全市發展新的增長極。站在新的起點上，增創發展新優勢，首先要跳出舊思維、尋求新機制，從體制機制改革入手，為加速濱海藍色跨越提供機制保障。濱海與天津濱海新區、青島西海岸新區、東南沿海地區等發達地區相比，在發展的體量、質量、動力等方面還有差距，需要進一步努力趕超。不進行體制機制改革，沒有新的動力、沒有新的活力，濱海就不能創新發展、科學發展、領先發展，就不能實現走在前列的目標定位。

深化體制機制改革，是促進作風建設，營造更優環境的必由之路。濱海區黨工委、管委會對全區體制機制改革高度重視、統籌謀劃、加快推進，今年先后組織考察團到美國硅谷、荷蘭、新加坡裕廊工業園和我國深圳前海、杭州、東莞、佛山、天津濱海新區、河北固安、青島西海岸新區、濟南高新區等地進行了考察學習，特別是對濟南高新區的改革進行了對標，結合濱海實際，研究起草了《濰坊濱海經濟技術開發區體制機制改革方案》及配套辦法，提交市委全面深化改革領導小組第二十九次會議審議通過，在全市第一個開展體制機制改革。

改革的思路和主體框架

在管理體制、全員聘任、績效考核、薪酬分配四大領域全面深化改革。

創新管理體制，提高行政效率。為徹底解決部門職責不明、單位任務交叉，甚至相互推諉扯皮、履職不到位等問題，濱海區創新管理體制，對全區部門配置進行優化整合，實行“大經濟運行”“大開發建設”“大社會管理”“大財政管理”“大審計監督”“大審批”“大執法”等大部門管理，實現一件事情由一個部門負責，一個法定機構對應服務一類市場主體，明確“管委會—工作部門—個人”三個層級的扁平化管理架構，以權力“減法”服務“加法”激發市場“乘法”，提高政務服務水平和效率。

在不突破上級編制部門核定的機構個數、編制總量和領導職數前提下，邀請第三方機構對各部門、單位及科室職能進行分析研判，科學核定濱海區各部門總崗位數和各類崗位數額，將原來的48個部門單位整合壓減為19個“大部門”和4個經濟發展一線經濟服務部門。分別為：黨政辦公室、人力資源部(機關黨委、中共濰坊市委黨校濱海區分校)、宣傳文化和群團工作部(宣傳部)、紀工委、政法委(司法局、信訪局)、經濟運行和科技商務局、國土規建局(市國土資源局濱海區分局、市規劃局濱海區分局)、社會事業局(教育局、體育局、民政局、衛生和計劃生育局)、城管交通局、財政管理局、審計監督局、農林水海管理局、安全生產監督管理局、行政審批局(政務服務中心)、綜合行政執法局、市場監督管理局(食品藥品監督管理局)、“四個濱海”建設協調推進辦公室。保留央子街道黨委、辦事處和大家洼街道黨委、辦事處，設立人大工作室、政協工作室。區國有資產管理局+濰坊濱海國有資本投資運營集團有限公司、合作發展促進局+濰坊濱海招商發展集團有限公司、金融管理局+濰坊濱海金融控股集團有限公司、旅游局+濰坊濱海旅游集團有限公司，采取“法定機構+集團公司”的模式進行整合。

在園區開發建設上，實行“法定機構+運營公司+招商公司”管理運營模式，把原來8個園區整合為6個園區，分別是：中央城區開發服務中心、旅游度假區開發服務中心、綠色化工園開發服務中心、海港經濟區開發服務中心、中外合作產業園(濱海產業園)開發服務中心、先進制造業產業園開發服務中心。

實行全員聘任制改革，變身份管理為崗位管理。改革前，濱海有公務員、事業編、政府購買服務、合同工，身份不一樣，待遇不一樣。這次體制機制改革的重點之一就是打破行政事業、編制內外身份界限，不管行政編還是事業編，個人身份都不改變，在這個前提下，封存檔案實施無差別的人力資源管理，讓廣大干部職工都有資格進行同臺競爭，憑自己的素質能力水平打造自己的“鐵飯碗”。改革后，包括濱海區黨工委、管委會領導班子成員和人大、政協工作室主任在內所有人員的職務、職級、工資、身份等全部封存，實行檔案職務和聘任職務“雙軌運行”機制，干部編制內任職與崗位聘職相分離，檔案工資與實際薪酬相分離，干部人事檔案管理與合同聘用管理相分離。檔案職務按照體制內領導干部任用有關規定執行，按照正常的程序晉升職務職級，作為外調或退休時的相關依據；聘任職務就是依據個人的能力、特長、態度、責任心等現實表現，通過雙向選擇、競聘等方式，聘任到適合崗位上去，執行相應的績效薪酬。編制內職務出現空缺時，根據績效考核情況和個人表現情況，按規定晉升職務職級或專業技術等級，并作為編制內職務存入檔案，作為晉升交流、調整檔案工資和辦理退休的依據。改革后聘用的編外人員，面向社會公開招聘，簽訂聘用合同。聘用期滿重新競聘，不納入編制管理。這一方面能夠有效解決公務員編制少，崗位人員多的矛盾，有效破解這次職務職級改革中遇到的難題，另一方面，能有效解決人崗相適，能進能出，能上能下的問題，同時解決有些部門干部調整不均衡的問題。

開展全員崗位聘任制管理，崗位聘任主要采取直接聘任、競爭聘任、雙向選擇聘任、社會招聘等方式進行。突出雙向上選下與下選上相結合，沒有選上的要離崗培訓，再定崗。通過全員聘任，給每一個被聘用人員一個施展才華、實現自我價值的平臺，促進優秀人才脫穎而出，也更有利于年輕干部的成長。全員聘任、雙向選擇為人才成長提供公平、公開、競爭的平臺，在競爭的環境下發現自己的不足，迫使改正缺點，努力上進，有效解決人才流通不順問題，使干部職工按照自己的意愿選擇崗位歷練，加快成才、輕松成才。實行聘任制，打破身份界限，引入外部競爭，給體制內干部職工形成壓力，增強緊迫感和責任感，形成“鯰魚效應”。

實施績效考核改革，建立更加科學的評價考核體系。濱海創新構建更加科學的評價考核體系，引入KPI(關鍵績效指標)考核原理，實施全員工作績效考核。建立與全員雙向聘任相適應的績效考核制度，以實施KPI考核為核心，根據市委、市政府下達的關鍵指標和濱海區經濟社會發展目標、年度工作計劃任務，明確部門重點、亮點和難點工作，以工作目標、價值貢獻作為績效評價依據，形成“黨工委、管委會—工作部門—個人”三級KPI指標體系，指標層層分解聯動，壓力層層傳導。

黨工委、管委會領導班子成員及人大、政協工作室主任的考核通過市委、市政府下達的關鍵任務指標完成情況、濱海區在全市重要經濟指標的占比和在全國經濟開發區中的排名進行考核。考核結果與黨工委、管委會KPI考核結果、貢獻度，排名進退情況、市委重點工作及分管考核結果等掛鉤。部門單位干部職工考核，根據市委、市政府及開發區黨工委、管委會下達的任務指標，結合本單位的職能職責，提報本單位年度主要工作計劃任務，區人力資源部根據各部門單位提報的主要工作計劃任務的工作量及難易程度提出部門單位的KPI價值系數，報黨工委、管委會審定。部門單位的KPI價值系數一般在0.5—1.5之間。考核是和難度系數掛鉤的，部門單位的工作任務重、工作量大、工作難度高，價值系數就會相對高；部門單位的任務工作量小、工作難度低，價值系數就會相對低。

通過考核目標設定、考核系數評定、績效考核實施、考核結果反饋形成有效動態管理。將考核結果與績效工資、評先選優、獎勵激勵等掛鉤，作為職務調整、崗位變動以及續聘、解聘的重要依據。考核由主觀評價向定量考核轉變，用一把“標尺”量出個人在工作中的“價值參數”，建立平等競爭、靈活高效、充滿生機與活力的用人機制，實現能者上、平者讓、庸者下。對不勝任現崗位、輪崗交流后又不勝任新崗位的人員要進行轉崗，轉入崗位應不高于原職級崗位。對部分工作飽和度很低，基本上在原單位不上班、不干事的將競聘不到崗位。沒有競聘到崗位的工作人員要待崗，由區人力資源部組織離職培訓，待崗期不少于3個月，經過培訓學習后，通過競爭性選拔，重新安排到新的工作崗位。

改革薪酬分配制度，加大績效激勵。能力決定位置，貢獻決定薪酬。任何地方都干多干少不一樣，干好干壞不一樣，收獲一定是與付出成正比的。建立正確的價值取向，形成良好的用人導向，濱海體制機制改革，就淋漓盡致地體現出這種權責利對等精神。這次改革有少數或極少數一部分人下崗培訓，也有少數一部分人得不到崗位。改革后將面臨競爭壓力，不是所有人一定有崗位，一定漲工資。對于工作能力強、認真負責、效率高、具有開拓創新精神的人員就能加大獎勵。對于重要崗位、工作難度大、責任大的崗位，給予的績效獎勵也相應提高；對于工作能力差、又不認真工作、工作效率低的工作人員就減少績效獎勵，甚至只能拿到崗位基本工資。對未完成聘期工作目標，或者是年度考核不合格，一個聘期內各年度考核均排在同職級崗位后5%，又不服從崗位調整安排的將進行辭聘，辭聘參照《勞動法》《公務員法》《事業單位人事管理條例》等法律法規，結合崗位聘任管理實際，解除與相關人員的崗位聘任、勞動或人事關系。

按照“全員聘用、競爭上崗、以崗定薪”和“穩住基本、加大激勵、分步實施”的原則，建立全員績效工資薪酬體系，薪酬由基本工資和績效獎勵兩部分組成，并逐步加大激勵部分比重。對業績特別突出、表現特別優秀的人員給予超額獎勵，實現薪酬管理由“鐵工資”向“活薪酬”轉變。各部門單位薪酬總額實施薪酬包管理，人力資源和財政等部門根據部門單位實施聘任體系的人數核定各部門單位薪酬包，包括基本工資包、績效獎勵包。

穩妥有序全力推進改革

健全機構，完善程序，切實加強組織領導。濱海區成立體制機制改革領導小組，由開發區主要領導擔任組長，其他區領導任常務副組長、副組長，各部門單位當前的主要負責人為成員。涉及改革的重要問題，由體制機制改革領導小組統一研究決定，領導小組下設辦公室，積極參與改革、統籌改革，對改革的大事、難事進行研究討論，科學推進、務實操作，確保改革的順利進行。

明確改革路線圖和時間表，掛圖作戰，快速推進。這次改革具體安排分兩個階段進行。第一個階段主要是部門整合和人員聘任。利用一個月左右的時間進行部門整合和人員聘任，確保2018年元旦前人員整合到位。第二個階段是KPI指標設置，績效考核辦法制定及薪酬體系設定。從12月中旬，各部門單位班子到位后開始調研，確定各部門單位KPI指標，同時開展績效考核辦法與薪酬設定，確保從2018年第一季度開始施行新的績效考核和薪酬辦法，具體時間根據情況確定。對于績效考核和薪酬辦法，開發區前期已對接專業公司研究，以后還要邀請專家進行專題培訓，對辦法進行詳細解讀。

強化紀律導向，加強執紀問責，營造良好的環境。守紀律、講規矩是黨員干部必須遵守的行為規范和準繩，也是改革能夠順利推進的重要保障。對改革過程中出現的不負責任、妄議改革、影響改革進程的單位和個人，嚴肅問責，絕不姑息。嚴肅組織人事紀律，嚴格落實黨風廉政建設責任制、黨內監督條例和黨政領導干部選拔任用工作的相關規定，任何人不得以不正當手段謀取職務和安排。嚴肅財經紀律，絕不允許借機構調整變動之機挪用資金、轉移資產、私分錢物，紀檢監察、組織、人事、財政、審計以及公安、法院、檢察院等部門做好檢查和監督，及時發現和糾正存在的問題。對借機構調整和人員調動之機以權謀私、違法亂紀的，堅決查處，對情節嚴重、造成惡劣影響的，追究當事人和有關領導的責任。